Как написать обратную связь по обучению

Обратная связь в обучении и на работе

Обратная связь — мощное средство освоения нового опыта. Это значит, что ее можно и нужно использовать в корпоративном тре­нинге. Обратная связь используется в обучении в двух планах:

как предмет обучения — инструмент рабочего взаимодействия, которому обучают менеджеров и сотрудников организации;

как метод обучения — способ достижения учебных результа­тов, развития навыков участников, изменения их самовос­приятия и т.д.

Конструктивность

Пример. Вариант обратной связи — «плюс» и «дельта»

Участники тренинга, менеджеры компании, отрабатывают навыки со­вместной работы в малой группе. В конце занятия тренер решает воспользоваться методом обратной связи. На листе он рисует два знака: + (плюс) и Δ (греческая «дельта» обозначает изменения, приращения) и обращается к участникам с вопросом: «Давайте вспомним, как мы работали в малой группе, и назовем, что в совместной работе получилось хорошо». Участники называют распределение ролей в ходе обсуждения, четкую постановку; проблемы, отслеживание времени и т.д. Все это тренер записывает под знаком «плюс». Затем он спрашивает: «Теперь давайте подумаем: если бы в следующий раз мы снова работали вместе, что мы могли бы сделать лучше, эффективнее?» Отвечая на этот вопрос, участники перечисляют: «Можно было бы сначала дать каждому минуту подумать, записать мысли»; «Веду­щий мог бы жестче следить за регламентом» и т.д. Все эти идеи тренер записывает под знаком «дельта».

Перед нами пример конструктивной обратной связи. Она начи­нается с фиксации положительного опыта — тех действий, которые надо сохранять и продолжать. После этого следует рекомендация изменений — в позитивном, конструктивном ключе.

Своевременность

Обратная связь должна быть своевременной. Вспомним экспе­рименты Торндайка: срабатывала именно незамедлительная обрат­ная связь. Это значит, что если мы отложим обратную связь по вы­полнению задания, отработке новых действий на конец занятия, эффективность такой обратной связи будет заметно ниже.

Рекомендации при проведении конструктивной обратной связи:

Индивидуальная и групповая обратная связь

Пример. «Что меня окончательно убедило. »

Курс «Техника бизнес-презентации». Участники в парах выполняют зада­ние: «выступающий» делает краткое сообщение, используя критериальные слова. «Слушатели» отмечают, какие слова, в какой форме производят убеж­дающее воздействие. После выступлений «слушатели» делятся своими наблю­дениями. Один из них говорит: «Меня окончательно убедило то, что мой парт­нер сказал мне, в чем основа надежности продукта и что делает его особенно удобным для пользования. Только потом я сообразил, что он использовал мои собственные критериальные слова. У него это получилось так естественно. »

Типичный пример индивидуальной обратной связи — коммен­тарий выполненных действий, который дается тренером или други­ми участниками.

Пример. «С тобой трудно было находиться рядом. »

Говорит генеральный директор инвестиционного фонда. «На тренинге Looking Glass[34] на меня очень подействовала обратная связь, которую я полу­чила от членов группы. Мне сказали: «Ты так жестко разговаривала, с тобой даже трудно было находиться рядом. Ты все время говорила, что персонал надо урезать или убрать. » После того как я вернулась в компанию, я пере­смотрела то, что делала в управлении персоналом. Раньше мы мыслили в тер­минах «убрать», «сократить», «уволить», а теперь я прежде всего думаю о том, как развить, обучить людей».

Еще один распространенный вариант индивидуальной обратной связи — проведение опроса или тестирования. Данные тестов (например, теста по типам личности, стилям руководства и т.д.) сооб­щаются каждому участнику конфиденциально.

В ходе тренинга возникают ситуации, когда уместна и необхо­дима обратная связь не только индивидуальная, но и групповая, например, когда подгруппа представляет результаты совместной работы.

Пример. Взаимная оценка [35]

В ходе тренинга для тренинг-менеджеров подгруппы работали над зада­нием по разработке тренинговых программ по нескольким учебным темам.

Итоги работы каждая подгруппа представила в краткой презентации. После презентаций тренеры попросили, чтобы подгруппы дали друг другу конструк­тивную обратную связь. Каждая подгруппа прокомментировала выступление коллег, отметила, что произвело хорошее впечатление, а что можно было бы улучшить. Позднее участники отмечали, что комментарии были для них не­ожиданы и очень полезны.

Взаимная групповая обратная связь — вариант конструктивной обратной связи. Она помогает осваивать новый опыт и повышает сплоченность участников.

Обратная связь: от тренера — к группе

Пример. «Не ждали. »

Начало тренинга. Входя в аудиторию, тренер встречает настороженные, не слишком радостные взгляды. Видно, что отношение участников далеко от энтузиазма. В чем дело? Вспомнилась реплика о дурдоме и неразберихе среди начальства, долетевшая до слуха из группы курящих при входе. Похоже, часть присутствующих попали на тренинг неожиданно для себя. К тому же сегодня суббота, не самый подходящий день для неожиданного мероприятия.

«Добрый день! — начинает тренер. — Кажется, мы все очень радостно пла­нировали провести выходные именно здесь. » Присутствующие поднимают головы, недоумение сменяется улыбками. «Картина Репина «Не ждали»», — отзывается кто-то. Атмосфера в группе меняется, это видно по улыбкам, взгля­дам. «И раз уж мы здесь все собрались, — продолжает тренер, — можем на­чать занятие. Есть еще предложения. » «Давайте начинать. » — откликают­ся участники.

На языке психологов это не что иное, как один из вариантов об­ратной связи — сообщение группе информации о ее (группы) теку­щем состоянии. Приведенный случай — пример неформальной об­ратной связи. Приведем пример формальной обратной связи, заимствованный из американских рекомендаций для корпоратив­ного тренинга.

Тренер встречается с явным сопротивлением участников. Видно, что не­которые участники с нежеланием пришли на этот тренинг. Тренер обращает­ся к ним и говорит, что, по его впечатлению, на тренинг они попали не по своему желанию и это им не по душе. «В такой ситуации, — продолжает он, — вы можете чувствовать себя узниками в темнице, но с другой стороны, вы можете отнестись к происходящему с интересом, извлечь новые знания и опыт из всего, что будет происходить на тренинге».

Какой вариант обратной связи выбрать, решать самому тренеру. Дело не только в личном вкусе, но и в культурных традициях, осо­бенностях ситуации, контингента участников, соображениях умес­тности и т.д. В описанной выше ситуации один тренер предпочтет открытую конфронтацию, которая дает участникам возможность осознанного выбора; другой просто переключит внимание присут­ствующих с забот, тревог и недовольства на то, что происходит здесь и теперь, в этой комнате, в этой группе, в том числе и на их соб­ственное состояние, поможет им улыбнуться и поведет их за собой по намеченному маршруту тренинга.

Круговая обратная связь

Это особая разновидность обратной связи (по-другому ее назы­вают системой «360 градусов», «обратная связь-360 0 »). Принцип кру­говой обратной связи — получение мнений от всех основных сотруд­ников, с которыми работает человек; во многих случаях информация запрашивается и от клиентов организации. Форма сбора данных — устная (интервью) или письменная (опросник). Обычно применя­ют компьютерную программу опроса. После сбора и систематиза­ции данных их предъявляют субъектам оценки, которые могут сравнить собственные представления о себе (особенностях взаимо­действия с сотрудниками, своем стиле руководства и т.д.) с пред­ставлениями окружающих. Обязательное требование к круговой об­ратной связи — конфиденциальность.

В тренинговых программах круговая обратная связь может выс­тупать как способ сбора предварительной информации, которая за­тем используется в ходе тренинга. Каждый участник получает дан­ные о себе. Эти данные служат отправной точкой для развития навыков, профессиональной самооценки, выработки индивидуаль­ных планов профессионального развития.

Пример. Обратная связь для начинающих менеджеров[36]

Руководство быстро растущей компании направило группу «свежеиспе­ченных» менеджеров на тренинг по основам лидерства. Одной из задач тре­нинга было показать, как работа менеджера отличается от работы специалис­та. Обратная связь вошла в число основных тем. В ходе тренинга участники провели серию ролевых игр на взаимодействие с сотрудниками. После одного из раундов ролевых игр тренеры дали участникам задание: прокомменти­ровать действия своих коллег, используя все правила обратной связи.

«Раньше я думал, что побеседовать с сотрудником — дело нехитрое. Те­перь вижу, насколько все непросто. хорошо, что я еще не успел начать рабо­тать как менеджер, а то наломал бы дров. », — сказал в конце дня один из участников. “Только на тренинге, в такой безопасной обстановке и можно было попрактиковаться в этом навыке”, — сказал другой. «Если бы этим вла­дело еще и высшее руководство. — сказал третий. — Интересно, они этому учились. »

Работа с обратной связью

После того как участники получили друг от друга обратную связь, тренер может поставить перед ними несколько вопросов:

что совпало с вашими представлениями о себе, своих действи­ях? (Если можете, приведите пример);

что расходится с вашими представлениями? (Если можете, приведите пример);

какие идеи, выводы возникли в связи с тем, что вы услышали о себе?

Основные выводы

© В ходе тренинга обратная связь выступает как способ работы и как предмет изучения — один из важнейших управленчес­ких навыков.

© Обратная связь дает важную информацию, но не абсолютную истину.

© Обратная связь не самоцель, а инструмент.

© Обратную связь нужно использовать как опору для будущих действий.

ОЖИДАНИЯ УЧАСТНИКОВ

Иногда и организаторы тренинга, и ведущие полагают, что тема тренинга, его название и тем более перечень блоков содержания го­ворят сами за себя. Наивность такого представления обычно выяс­няется сразу после начала занятия либо (если тренеру удалось не заметить сразу) к моменту первого перерыва. Пусть название тре­нинга известно, но что стоит за ним для каждого из пришедших уча­стников? Вспомним собственный опыт: куда бы мы ни приходили, мы всегда несем с собой ожидания — первоначальные, исходные представления о том, что будет происходить и чем это может закон­читься.

Не выяснив ожиданий от тренинга, представлений о его предпо­лагаемых результатах, можно столкнуться с целым букетом неожи­данностей:

ü «мы думали, что будут другие темы»,

ü «мы думали, что будет продвинутый уровень»,

Еще одна из незапланированных реакций участников — апатия, отсутствие интереса, невключенность. Люди переговариваются, листают ежедневники, проверяют список дел на сегодня, внезапно вспомнив о забытом обещании позвонить, нетерпеливо смотрят на часы. Обе действующие стороны — участники и тренер, которые в данном случае действуют порознь, — могут по-своему объяснять (оправдывать) ситуацию: «неинтересный тренинг», «незаинтересо­ванные участники». Однако основная действующая сторона здесь тренер, и за такой картиной стоит его ошибка. Возможная причи­на — отсутствие предварительной настроенности на данный тренинг. Выяснить ожидания — значит создать нужный настрой.

Еще одна ошибка — полагать, будто собрать ожидания — это обя­зательная процедура, которую ведущему надо соблюдать, как пра­вило хорошего тона. Если тема тренинга хорошо известна заранее и в ее понимании всеми участниками заведомо нет расхождений, за­данный с самого начала вопрос об ожиданиях может навести участников на такие отклонения в сторону, работа с которыми потребует от тренера дополнительных усилий.

Пример. Вопросы ведущего

Вместо нейтрального констатирующего вопроса о том, с какими ожида­ниями пришли сюда участники, я часто спрашиваю: «Какие профессиональ­ные задачи вы хотите решить для себя в результате этого тренинга?»

В вопросах об ожиданиях участников заложены представления о том, что:

F каждый участник пришел сюда со своими профессиональны­ми целями (а не потому, что его «прислали»);

F в одном и том же тренинге можно решать разные профессио­нальные задачи;

F каждый участник будет работать над своими задачами (а не ждать, что ему предложат);

F каждый участник несет долю ответственности за результаты своего обучения (а не только пассивно оценивает, насколько доходчиво ему изложили материал).

Иными словами, постановка вопроса об ожиданиях участников предполагает и настраивает на активное, ответственное отношение к участию в тренинге.

В идеале сбор ожиданий надо проводить дважды:

1) после анализа тренинговых потребностей, в ходе разработки программы тренинга;

Ответственность за проведение сбора ожиданий лежит на веду­щем и на организаторе тренинга (тренинг-менеджере, сотруднике отдела по работе с персоналом).

Источник статьи: http://lektsia.com/4xb29e.html

5 правил конструктивной обратной связи в электронном обучении

Невозможно прогрессировать в обучении, если у студента нет понимания, в правильном ли направлении он движется. Без конструктивного отклика и наставления, возможности совершенствоваться просто нет. И ваша задача, как тьютора — не просто оценивать, хвалить, критиковать, а подставить экспертно-дружеское плечо в виде своевременной, объективной и развернутой обратной связи.

В чем отличие конструктивной обратной связи от неконструктивной?

Теперь давайте рассмотрим формы и методы обратной связи в обучении, а также разберем 5 работающих приемов, которые позволят наладить эту связь именно в электронном обучении, а также уделить студентам ту дозу внимания, которую они заслуживают.

1. Правильно или неправильно, всегда объясняйте — почему

Тесты с множественным выбором вариантов ответов — это, безусловно, эффективный инструмент проверки знаний, особенно в рамках онлайн-курсов. Но иногда даже самые старательные студенты не могут удержаться от соблазна нажать наугад, если они сомневаются в правильности ответа. Поэтому вы должны всегда обеспечивать развернутое объяснение, почему каждый ответ является правильным или неправильным. Да, на это у вас уйдет больше времени, но зато студенты, которым действительно важен ваш курс, смогут получить четкое представление об основных понятиях темы, прочно закрепить пройденный материал и обрести уверенность в своих знаниях.

2. Поощряйте взаимную обратную связь от студентов

Более глубокому усвоению темы способствует техника “учиться друг у друга” — когда обратная связь исходит не только от преподавателя, но и от других слушателей курса. Создайте обсуждение в закрытой группе Вконтакте или в Facebook. Пусть это будет коммуникативная площадка, где студенты смогут загружать и оценивать работы друг друга, обмениваться мнениями и комментариями относительно прогресса своих коллег. Кстати, доказано, что сложные темы легче усвоить, когда их объясняет студент, который сам только что изучил этот материал. Задействуя этот прием, вам удастся превратить студентов из пассивных получателей знаний в активных, заставить их мыслить самостоятельно, научить работать в команде и грамотно отстаивать свои идеи.

3. Трансформируйте обучение в реальный опыт

Кейс-стади (обучение на практических примерах) — один из самых эффективных способов дать обратную связь в eLearning. Ваша задача — смоделировать реальную ситуацию, которая будет отражать конкретную практическую проблему или головную боль из жизни ваших студентов. Задача студентов — проанализировать ситуацию и выработать самостоятельно или в ходе коллективного обсуждения решение поставленной задачи. Важно, чтобы при этом они задействовали те практические умения и навыки, которые были получены в рамках изучения курса. Например, если это тренинг по корпоративному обучению, сделайте так, чтобы сотрудники узнали себя в условиях, имитирующих их реальную рабочую среду, их реальные взаимодействия с коллегами или клиентами. И совместными усилиями найдите рабочие решения, которые они смогут применять в дальнейшей работе.

4. Задействуйте игровые стимулы

Геймификация всегда предполагает принятие обдуманного решения: как правильно, что нажимать, как выиграть? Желание решить эти вопросы обостряет умственную активность студентов. Набор очков, уровни, рейтинги, статусы, бейджи, достижение целей, квесты — все это очень мотивирует, активизирует внимание, запоминание, интерес, восприятие и мышление.

Придумайте веселую и интересную игру, где студенты смогут соперничать друг с другом, зарабатывать и терять очки в зависимости от прогресса, пройти квест, чтобы достичь цели. Разумеется, структура и динамика игры должна соответствовать контенту курса и помогать аудитории достичь целей обучения. Очень важно посредством обратной связи рассказывать студентам, на каком этапе они находятся, а также поощрять его движение вперед (например, простой фразой «Вы на верном пути!»). При этом обратную связь нужно использовать для корректировки поведения и действий студента, а не для передачи учебного контента.

5. Используйте мотивационный язык

Наконец, не стоит забывать, что язык — самый простой, но очень эффективный способ давать конструктивную обратную связь. Повышайте интерес слушателей курса, акцентировав внимание на победах, и не позволяйте им опускать руки, когда они терпят неудачу. Вместо того, чтобы сказать: «Это правильный ответ», говорите : «Молодец!», » Так держать!», «Отличная работа!», если студент на самом деле справился с заданием. А вместо отрицательного вердикта “Это не правильное решение” используйте фразы «Держись, в следующий раз получится!», «Я знаю, ты сможешь это сделать!», «Не сдавайся!» Слова имеют силу. Они не могут изменить реальность, но они могут изменить то, как люди воспринимают эту реальность. Положительная поддержка творит чудеса и правильный подбор слов может сделать вашу обратную связь действительно вдохновляющей и мотивирующей.

Если вы хотите усилить воздействие на мотивацию и вовлеченность студентов, комментируйте прогресс на пути их обучения. Делайте это конструктивно, используя приемы, о которых мы говорили ранее. И помните, такая обратная связь — это импульс развития активности студента. Нет обратной связи — не будет и прогресса в обучении.

И, по традиции, предлагаем посмотреть видео по теме:

P.S. Полную запись вебинара можно посмотреть по этой ссылке

А какие приемы используете вы, чтобы наладить обратную связь со слушателями? Поделитесь своим опытом в комментариях к данной статье.

Вас также могут заинтересовать следующие материалы:

Понравилась статья? Оставляйте в комментариях свои вопросы. Нам интересно Ваше мнение.

Источник статьи: http://etutorium.ru/blog/5-pravil-konstruktivnoj-obratnoj-svyazi-v-elektronnom-obuchenii