6 этапов закрытия вакансии
Темы, вызывающие дискуссии, — закрытие вакансий в компаниях и правильное позиционирование HR-бренда. Но, если вы работаете в агентстве или занимаетесь фрилансом, работа с кандидатом для вас становится более важна и требует решительных действий.
На протяжении всего процесса найма, рекрутеры должны собирать детальную информацию о соискателях, чтобы оценить уровень их скилов, заинтересованности и любви к своему делу. Это даст возможность предложить кандидату именно ту позицию, которая будет ему максимально интересной.
Автор статьи – Даниэль Гостелов, управляющий директор ion Search, компании по подбору персонала в сфере rec2rec (Recruitment to Recruitment).
Дэниель предлагает 6 этапов эффективного «закрытия кандидата»:
Первый этап: пре-скрининг
Пре-скрининг — это первый этап в работе с кандидатом. На данном этапе выясните сложности, с которыми кандидат сталкивался на предыдущей работе (потому что вам лучше повернуться к ним лицом и вместе поискать пути решения, ведь соискатель отказался от свободного вечера не только ради приятной беседы). И, конечно же, вас должно интересовать, а что же собой представляет работа его мечты?
Эту информацию вы сможете использовать на протяжении всего процесса общения с ним, чтобы проверять соответствие ваших предложений его интересам. Позвольте кандидату задуматься о том, почему он на самом деле начал искать новую работу.
Второй этап: договоренность о собеседовании
Когда вы еще только договариваетесь о собеседовании, очень важно каждый раз настраивать кандидата позитивно. Он должен знать, насколько ваш клиент заинтересован во встрече с ним.
Для этого вы можете воспользоваться такой фразой: «Наш клиент был бы очень рад, если бы вы пришли на собеседование. Я так понимаю, что вы примите это предложение, если вас заинтересуют детали проекта?»
Третий этап: подготовка к собеседованию
Даже, когда тратишь целый час на подготовку кандидата к собеседованию, все равно наиболее важным аспектом является предложить ему хорошую работу и успешно закрыть вакансии клиента.
«Если все пойдет так, как мы запланировали, то вы получите приглашение на следующий этап отбора. Каковы ваши планы на завтра?».
Не дайте кандидату возможность ответить «нет».
Четвертый этап: фидбэк
Предоставление фидбэка кандидату – это прекрасная возможность представить ему целостную картину о работе в компании, и объяснить, какую пользу он сможет принести компании и людям, с которыми общался.
Даже негативные моменты фидбэка могут быть преподнесены как новые возможности для развития в случае оффера. И, возможно, эта работа, станет для него работой мечты. Вы также можете указать на слабые стороны кандидата, чтобы обсудить возможные варианты их преодоления.
Используйте навыки подбора персонала, которые вы отрабатывали годами, чтобы подводить кандидата к определенной вакансии, даже особо не задумываясь об этом.
Есть две основные причины, почему обсуждение оффера на раннем этапе имеет решающее значение в рекрутинговом процессе:
1. Вы поймете, действительно ли кандидату будет интересно на этой позиции.
2. Вы увидите, насколько сильно кандидат хочет получить данную позицию.
Пятый этап: оффер
Если вы прошли все стадии, описанные выше, то можно не сомневаться: если вы сделаете кандидату оффер, он сразу же его примет. Так и будет, если вы хорошо готовитесь и знаете, чего именно хочет кандидат. Вы должны обставить все таким образом, как будто ваш клиент не может дождаться того момента, когда он приступит к работе, и вы уже обсудили все условия, который подходят именно этому соискателю.
Шестой этап: Пост-оффер
После принятия оффера все еще важно держать кандидата в эпицентре общения с его новым работодателем. Обсуждение разных аспектов его старта в компании, организационные вопросы и особенности его новых задач, – все это будет сильным толчком, чтобы помочь кандидату настроиться на новую работу и без проблем уйти от предыдущего работодателя.
Источник статьи: http://hr-portal.ru/article/6-etapov-zakrytiya-vakansii
Шаблоны для отказа соискателю
Ввиду недавней новости о том, что Правительство России поддержало законопроект, обязывающий работодателя в течение недели в письменной форме объяснить соискателю причину отказа в приеме на работу ( http://hr-tv.ru/hrnews/807.html) , мы собрали в недрах Интернета типичные шаблоны, которые потенциальные работодатели присылают соискателям как текст отказа.
Одни, возможно, пригодятся, другие вызовут улыбку.
«Здравствуйте, …! На прошлой неделе Вы проходили собеседование в конкурсе на позицию … в нашу компанию. Хочу поблагодарить Вас за участие в конкурсе. Вы произвели благоприятное впечатление, но другой специалист понравился нам чуточку больше, в итоге свой выбор мы остановили на нем. Желаю удачи в поиске интересной работы!»
«Здравствуйте, …. Благодарим за интерес к нашей вакансии. Мы внимательно ознакомились с Вашей кандидатурой,но, к сожалению, не готовы сделать Вам предложение о работе. Возможно, мы вернемся к Вашему резюме в случае, если нам понадобится кандидат со схожим профессиональным опытом, а пока желаем Вам как можно скорее найти интересную работу»
«Большое спасибо за Ваш интерес, проявленный к нашей открытой вакансии «ХХХ». К сожалению, в настоящий момент мы не готовы сделать Вам это предложение. Мы внимательно ознакомились с Вашим резюме и, возможно, вернемся к Вашей кандидатуре, когда у нас возникнет такая потребность»
«Спасибо за Ваш отклик. Мы внимательно ознакомились с Вашим резюме и пока неготовы обсуждать с Вами данную вакансию. Мы обязательно свяжемся с Вами, как только у нас появится вакантная позиция, релевантная Вашему профессиональному опыту»
«Для Вас конкурс на нашу вакансию закончен!»
«Уважаемый…! Ваше резюме полностью соответствует нашим требованиям, но, к величайшему сожалению, вакансия, на которую Вы претендовали в нашей организации, уже упразднена (либо «уже занята»).Просим у Вас извинений за потраченное Вами время.Желаем удачи в дальнейшем поиске»
«Большое спасибо за Ваш интерес к нашей вакансии. К сожалению, в настоящий момент мы не готовы сделать Вам предложение. Мы внимательно ознакомились с Вашей кандидатурой и, возможно, рассмотрим ее, когда у нас возникнет такая потребность.
Надеемся, что в самое ближайшее время Вы сможете себя реализовать на работе в другой компании»
«Уважаемый соискатель, мы оценили Ваше желание работать в нашей компании, Ваш опыт работы, навыки и достижения, но, по независящим от нас причинам, вынуждены отказать. Желаем удачи в поиске работы. Надеемся, в ближайшем будущем Вы найдете применение своим знаниям»
«Здравствуйте, …. Спасибо за Ваш интерес к сотрудничеству, но, к сожалению, у нас в компании нет вакансийпо Вашему профилю. Будем иметь в виду Ваш профессиональный опыт, если появится потребность в подобных специалистах. Желаю удачи в поисках работы!»
«Благодарим Вас за интерес к нашей вакансии «…». Мы получили множество интересных откликов и выбор был для нас не легкой задачей. К сожалению, вынуждены отклонить Вашу кандидатуру, т.к. нам посчастливилось найти соискателей более соответствующих нашим требованиям. Надеемся, что в будущем у Вас будет желание и возможность представить свою кандидатуру повторно в случае появления у нас вакансии соответствующей Вашему опыту и навыкам. Нашим обязательным требованием является… Возможно,наше требование завышено, но, согласитесь, мы имеем на это право. Желаем Вам дальнейшего профессионального совершенствования и удачи во всех начинаниях!».
«Нам было приятно познакомиться с Вами в качестве кандидата на вакансию «…». Глубокое впечатление произвели на нас Ваше умение прекрасно ориентироваться в сложных профессиональных проблемах,Ваша образованность, прекрасные деловые качества, а также профессиональная и личностная зрелость. К сожалению,мы остановили свой выбор на кандидате, чей опыт работы более соответствует задачам нашего бизнеса. Желаем Вам дальнейшего профессионального совершенствования и удачи во всех начинаниях!»
«Отдел персонала ОАО «XXX» ознакомился с Вашим резюме. К сожалению, не можем Вас пригласить, так как вакансия «YYY» закрыта. Мы включим Вас в базу данных для возможного сотрудничества в будущем»
«Спасибо за интерес, проявленный к нашей компании. К сожалению, у нас нет открытых вакансий соответствующих вашей квалификации, и опыту работы. Ваше резюме будет сохранено в базе данных и, возможно,мы вернемся к Вашей кандидатуре, когда у нас возникнет такая потребность»
«Спасибо за интерес, проявленный к нашей компании.Ваше резюме нас заинтересовало, но, к сожалению,вознаграждения, которые мы предлагаем, ниже завяленного Вами. На сегодняшний день мы можем предложить не более 15 000 руб/в месяц»
«Уважаемая …! Во время нашей встречи я обещал связаться с Вами, как только будет принято окончательное решение относительно вакантной должности «…». Как Вы понимаете, данная должность требует высокого уровня квалификациии наличия вполне определенных личностных качеств. По этой причине мы и рассмотрели большое количество претендентов на данную вакансию. Хочу, чтобы Вызнали то, что Вы вошли в число трех лучших кандидатов. Однако, после детального обсуждения с руководством результатов конкурса, было принято решение предложить эту работу другому кандидату. Тем не менее, Вы показали себя с самой лучшей стороны, и я получил большое удовольствие от знакомства с Вами. Если Вы не возражаете, мы сохраним Ваши данные, и будем сообщать Вам о возникновении вакансий, которые смогут Вас заинтересовать. Благодарим Вас за интерес к нашей компании. С самыми лучшими пожеланиями, Руководитель отдела подбора персонала…»
«Добрый день. К сожалению,по результатам собеседования, мы не готовы предложить Вам эту позицию, сделав выбор в пользу другого кандидата. От лица XXX выражаю признательность за проявленный интерес к вакансии и потраченное время и желаю Вам удачи в дальнейших поисках работы»
«Уважаемый соискатель! Наша компания благодарна за проявленный Вами интерес. К нашему сожалению, Ваша кандидатура не соответствует предъявляемым к имеющейся вакансии требованиям. Мы учтем Ваше предложение на будущее. При наличии подходящих вакансий, предложим Вам вакантную должность. Будем очень признательны, получив согласие. С уважением, менеджер по персоналу»
Источник статьи: http://professionali.ru/Soobschestva/hr-tv-ru/shablony-dlja-otkaza-soiskatelju/
Как сообщать кандидатам плохие новости
Программа адвокатов бренда и человеческие отношения с кандидатами. Учимся сообщать плохие новости (шаблоны!).
Вы знаете, что рекрутеры, которые не дают фидбек кандидатам, которые прошли у них собеседования, попадают в отдельный «черный список» у всех-всех потенциальных кандидатов в радиусе 100 км? Ладно, мы шутим. Но именно это считается одной из важнейших ошибок, которую совершают рекрутеры в 21 веке. Просто не давая человеку знать о решении, о том, получил ли он вообще его письмо, каким интервьюер его увидел во время собеседования и почему счёл, что тот точно не подходит.
Попробуем сегодня обозначить некоторые правила негативного фидбека и создать для вас шаблоны, которые помогут тратить минимум времени на отправку фидбека. Минимум, обещаем.
- Быть на связи
Худшее, что можно сделать — игнорировать письма кандидата или просто затягивать с ответом. Надо сразу отвечать, когда решение принято. Мгновенно! Дайте человеку возможность заняться уже поиском другой вакансии, не оставляйте его в подвешенном состоянии. Кроме того, если кандидат действительно запал вам в душу — обязательно сохраните его контакты, спросите, готов ли он рассматривать другие позиции в вашей компании и стоит ли оповещать его при появлении таковых. Старайтесь всегда расставаться на хорошей волне и при этом не терять друг друга, если реальный интерес есть. - Быть честным
Нельзя говорить, что у кандидата мало опыта, если это не тот фактор, который повлиял на решение. Скажите, что он был неуверен в себе, что вы не видите в нём реального интереса — будьте честны, может и ему откроете глаза на что-то. Вы же профессионал и должны видеть мотивацию людей и подходящие ему реально позиции. - Быть готовым
Собственно, для этого мы и создали эти шаблоны. Отказывать людям непросто, на написание подобных писем может уйти порядочное количество времени. - Быть объективным
Это, конечно, одна из сложностей вообще работы с людьми. Кто-то может быть вам заведомо неприятен, с кем-то сложно, кого-то вы не понимаете. Это не должно быть причиной отказа. Отказ должен сопровождаться объективными фактами, по которым человек не подходит коллективу, позиции, компании. И помните о трудовом законодательстве — у вас могут потребовтаь объяснить причину отказа после прохождения собеседования. - Быть милым
И всё же нужно оставить хорошее впечатление о компании и вообще о проведённом собеседовании, например. Старайтесь быть в меру услужливым, в меру дружелюбным. Если вы критикуете, то покажите, что у человека есть неоспоримые плюсы, что все кандидаты были очень сильны и вообще рассматривался только определённый уровень навык, которому кандидат безусловно соответствует.
Используйте emoji, например, иногда это помогает 😀
Итак, шаблоны писем для негативного фидбека.
// Получение резюме
Бывают такие ситуации, когда поиск кандидата затягивается. По разным причинам: отсутствие острой необходимости, недостаток времени, огромное количество заявок и так далее. Тогда отвечать на всё у вас просто нет возможности, кандидаты ждут по 3-4 недели, только потом получая какую-то весть, а может и оставаясь ни с чем. Это и ему очень обидно и неприятно — больше он откликаться на вакансию не будет, и друзьям расскажет, и для вас в долгосрочной перспективе просто непростительно. Если вы знаете, что процесс скрининга резюме займет много времени, обязательно обозначьте это в вакансии, а также установите автоответчик на принятые резюме или сами просто копируйте и вставляйте следующее:
«Спасибо, что откликнулись на нашу вакансию!
Обратите внимание: Из-за большого количество откликов рассмотрение вашей кандидатуры может занять пару недель. После этого мы обязательно с вами свяжемся.
Спасибо за терпение!»
Письмо такого типа можно отправлять и кандидатам, которые уже какое-то время задают вопросы относительно того, когда же их позовут на собеседование.
// Негативный фидбек
Итак, на первом же этапе скрининга вы отсеиваете огромное количество кандидатов, у которых нерелевантный опыт, не то образование, кто вообще допустил множество ошибок, в общем — тьма! Рука так и тянется всё сразу отправить в корзину, но это неправильно. И им тоже нужно непременно что-то написать. Мы предлагаем следующее:
«Здравствуйте, *имя*,
Мы благодарим вас за отклик на вакансию *название* в нашу компанию *название*. Нам очень жаль, но на данном этапе мы вынуждены отклонить вашу кандидатуру.
Отметим, что мы высоко оценили ваши навыки и ваш опыт (только если это правда так).
Спасибо за ваш интерес и за время, потраченное на составление сопроводительного письма. Мы желаем вам удачи в дальнейшем поиске.
Всего наилучшего,
*Имя / компания / контакты*»
Если же вы хотите немного детализировать письмо, или вы уже зашли дальше в процессе отбора кандидатов, то ваше письмо может выглядеть так:
«Здравствуйте, *имя*, (здесь можно уже и «Уважаем(ая/ый))
Спасибо вам за отклик на позицию *название* в нашу компанию *название*.
К сожалению, данная вакансия уже закрыта, был найден кандидат, который идеально подошёл по всем требованиям *можно деталей добавить, почему другой кандидат оказался более подходящим*. Несмотря ни на что, мы ценим ваш интерес и благодарны вам за потраченное время, желаем вам успеха при поиске новых возможностей.
Всего наилучшего,
*Имя / компания / контакты*»
// Отказ после собеседования
Ох, это сложно, потому что с человеком вы уже виделись и тем неприятнее говорить ему «нет». И мы вновь тут используем «мы», потому что речь идёт о коллегиальном решении.
«Здравствуйте, *имя*,
Извините за задержку.
К сожалению, мы вынуждены сообщить, что в дальнейшем конкретно на эту позицию вашу кандидатуру рассматривать не будем. Конкуренция на позицию оказалась довольно высока, несмотря на то, что мы и так рассматривали кандидатов с определённым уровнем знаний и опыта. /Здесь должна быть причина, например: И всё же нам нужен человек с бОльшим опытом управления персоналом/.
Вы можете смело задать нам несколько вопросов относительно пройденного собеседования и наших вам пожеланий.
Мы также обязательно оповестим вас о новых позициях в нашей компании и о подходящих вам конкретно вакансиях.
Всего наилучшего,
*Имя / компания / контакты*»
Источник статьи: http://blog.potok.io/bad-news/